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Le développement organisationnel

Aligner les énergies au service de l'organisation

Une structure évolutive, claire et efficace

À quand remonte la dernière fois que vous avez lu votre fiche de poste ? Quelle est votre capacité aujourd'hui à faire évoluer des mécanismes qui vous affectent mais sur lesquels vous n'avez aucune autorité ? Quelle est votre liberté d'action et de prise de décision dans votre travail ? Quelle visibilité avez-vous sur les rôles et les projets de chacun, sur la vision globale de l'organisation et sur les règles qui la régissent en terme de communication, de comportements, de domaines d'intervention et de stratégie ? Quelle est la raison d'être de votre organisation et quelle est la raison d'être de votre rôle (ou de vos rôles) au sein de celle-ci ? 

Le développement organisationnel, appelé parfois coaching organisationnel, consulting ou conseil selon les approches, vise à questionner et reconstruire la structure sous-jacente de l'organisation. Notre approche s'appuie sur l'observation que les êtres humains ont une capacité de travail, de création, de produire et d'inventivité énorme. Cependant, cette énergie peut être freinée ou diminuée, par le stress, la fatigue, un manque de motivation, un manque de clarté, un manque de sens ou un manque de reconnaissance. Ces facteurs, qui viennent limiter la capacité de l'individu, et donc de l'organisation, à se réaliser. 

Les tensions au service de l'organisation

Plus généralement, les individus sont constamment, dans leur travail, face à des tensions, c'est-à-dire des réalisations que le fonctionnement de l'organisation n'est pas idéal pour eux. Par exemple, si je me retrouve à faire une tâche de manière régulière alors que ça ne fait pas partie de mon travail, parce que j'ai besoin que cette tâche soit faite pour avancer. Ou par exemple, si le site web de l'entreprise ne reflète pas mon travail comme je le souhaiterais mais que je n'ai pas la possibilité de le changer. 

Dans une organisation moderne, il y aurait deux manières d'aborder les tensions. Soit la structure est très hiérarchique, et il faut donc remonter de supérieur en supérieur jusqu'à celui qui aura l'autorité de décider, puis se soumettre à cette décisions. Soit la structure est très inclusive et il sera possible d'en parler en réunion, parfois très longuement, jusqu'à ce qu'une décision soit prise à la majorité, parfois même à l'unanimité. Dans les deux cas, la tension est retirée des mains de celui ou celle qui l'a amenée, et la décision est prise soit par une personne soit par un groupe qui a priori ne connaît ou ne comprend pas la tension. Le résultat est souvent un processus long, inefficace, et parfois crée plus de tensions et de conflits qu'il n'en résout. Dans beaucoup d'organisations cela pousse les gens à ne plus partager leur tension et à "vivre avec" ou "prendre sur eux". 

Notre approche consiste à considérer ces tensions comme un des moteurs de l'organisation. La capacité humaine de constater un nouveau problème et de proposer une solution est extrêmement riche et créative. Pourquoi s'en passer ? Il est possible d'accompagner chacun à partager ses tensions dans des espaces adaptés, les aider à les transformer en proposition d'évolution, puis valider avec les rôles concernés par cette évolution que cela ne crée pas de nouvelles tensions chez eux. Cette méthode, dite de prise de décision par consentement, est à la fois:

  • Efficace, puisque sans débat et que la solution est validée sur le moment

  • Claire, car la décision est écrite formellement et visible par tous

  • Respectueuse de chacun, car tout le monde a la possibilité de s'exprimer et d'y apporter une objection

  • Utile, car la tension est résolue, l'individu est écouté et l'organisation évolue

En introduisant ainsi un espace de transformation de l'organisation, où chacun à la liberté et même la responsabilité de participer et de résoudre ses tensions, la structure de l'organisation change et s'aligne avec ses acteurs, ses valeurs et ses objectifs pour fluidifier la productivité et lui donner un sens.